Die zunehmende Bedeutung von Diversität für Unternehmen

Die Vielfalt unserer Gesellschaft wird durch die Globalisierung, den demografischen und gesellschaftlichen Wandel beeinflusst und prägt auch die Arbeitswelt in Deutschland. Nur wenn wir als Gesellschaft die vorhandene Vielfalt auch anerkennen und nutzen, können wir heute wirtschaftlich erfolgreich sein. Diversität der Mitarbeitenden mit ihren unterschiedlichen Talenten eröffnet Chancen für innovative und kreative Lösungen und ist mittlerweile ein Erfolgsfaktor für Unternehmen geworden.

Was ist Diversität?

Diversität bedeutet Vielfalt von Menschen und Lebensformen. Diversität oder auch „Diversity“ zielt auf die Wertschätzung aller Menschen unabhängig von ihrer sozialen oder ethnischen Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, dem Lebensalter, der physischen oder psychischen Fähigkeiten oder anderer Merkmale.

Quelle: Charta der Vielfalt e.V., Factbook Diversity, Februar 2022

Der Vielfaltsgedanke hat sich in den 1960er Jahren in den Vereinigten Staaten aus der Bürgerrechts-, Homosexuellen- und Frauenbewegungen entwickelt, die gegen Diskriminierung und für mehr Chancengleichheit protestierten. Ab Mitte der 80er Jahre erhält der Vielfaltsgedanke neben der politischen auch eine ökonomische Funktion. Die Vielfalt der Belegschaft als Erfolgsfaktor im Unternehmen, dieses ist der Grundgedanke des Diversity Managements (DiM). Laut der Charta der Vielfalt (Factbook Diversity, Februar 2022) ist das Ziel von DiM, Prozesse und Strukturen des Unternehmens so auszurichten, dass alle Beschäftigten Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potential zum Nutzen der Organisation einzubringen.

Diversity Management in der Praxis

Diversity Management in Unternehmen wird heutzutage als Erfolgsfaktor wahrgenommen. Zwei von drei deutschen Firmen sagen, dass Diversity Management Ihrem Unternehmen sichtbare Erfolge bringt. In einem Arbeitsklima in dem sich alle Mitarbeitenden geschätzt fühlen, steigt demnach auch die Produktivität und die Arbeitsausfälle sinken. Außerdem steigert das Unternehmen damit seine Attraktivität gegenüber Bewerbern und es reduziert Kosten, Fehlzeiten und Fluktuation der Arbeitnehmer:innen (Charta der Vielfalt e.V., Factbook Diversity, 2022). Mittlerweile gibt es viele Initiativen und Best-Practice Beispiele, wie die verschiedenen Dimensionen des Diversity Managements in Unternehmen gelebt und etabliert werden können:

Geschlecht & Geschlechtliche Identität: Neben dem biologischen Geschlecht, hängt die Geschlechtszugehörigkeit auch von der geschlechtlichen Identität ab (zum Beispiel Transgendermenschen, die sich nicht mit ihrem angeborenen Geschlecht identifizieren können). Alle möglichen Identitäten und deren Geschlechter mit einzubeziehen, lohnt sich für Organisationen. Denn nur so können die Potentiale aller Mitarbeiter:innen voll ausgeschöpft werden. Dazu gehört beispielsweise auch Filter in der Personalpolitik zu identifizieren, die das Phänomen der „Gläsernen Decke“ bewirken. Mit der „Gläsernen Decke“ ist gemeint, dass qualifizierte Frauen seltener ins Top-Management gelangen. John Deere in Mannheim hat ein Open Wo/Men Programm geschaffen, das einen offenen Austausch zwischen männlichen Top-Managern und ambitionierten weiblichen jungen Talenten ermöglicht. Das Programm soll mehr Frauen in höhere Positionen bringen.
Sexuelle Orientierung: Beschäftige sind motivierter, wenn ihre sexuelle Orientierung akzeptiert wird. 2014 hat METRO Pride sich als Mitarbeiternetzwerk für LGBTQIA gegründet und verfolgt seither das Ziel Diskriminierung und Vorurteile zu reduzieren und eine bessere Arbeitsumgebung für jeden zu schaffen.

Ethnische Herkunft & Nationalität: Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird es immer wichtiger kluge Köpfe zu gewinnen und diese ins Unternehmen erfolgreich zu integrieren. Die Hamburger Verwaltung hat ihren Arbeitnehmeranteil mit Migrationshintergrund von 5,4 auf 20 % erhöht. Das Ziel wurde mit verschieden Werbekampagnen, Kooperationen und Veranstaltungen erreicht.

Alter: Mit Blick auf den demografischen Wandel, wird die Dimension „Alter“ immer wichtiger. Bis zu fünf verschiedene Generationen arbeiten mittlerweile zusammen. Es geht darum effektiv zusammenzuarbeiten und den Wissenstransfer zu sichern. Jen Optik verfolgt eine demografisch-orientierte Personalpolitik. Es gibt ein Mentoren Programm für ältere Arbeitnehmer:innen. Dieses Programm soll auch den Wissenstransfer von angehenden Rentnern zu jüngeren Angestellten ermöglichen.

Soziale Herkunft: Insbesondere in Deutschland hängen Bildungserfolg und Aufstiegschancen immer noch stark von der sozialen Herkunft ab. Die Deutsche Bank AG unterstützt deshalb junge Menschen mit Ihrem „Born to be“ Programm. Das Programm soll helfen Qualifikationslücken und Bildungsungleichheit beim Berufseinstieg zu beseitigen.

Körperliche und Geistige Behinderungen: Diversity Maßnahmen können hier helfen den Blick auf Talente, anstatt auf Defizite von Beschäftigten zu richten. Es geht auch darum Arbeitsprozesse in Organisationen mit Blick auf Menschen mit Behinderungen anzupassen. Die AfB gGmbH (Computer + Zubehör) beschäftigt bis zu 45 % Menschen mit Behinderungen. Diese durchlaufen vorerst eine dreijährige Ausbildung, die speziell auf Menschen mit Behinderungen ausgerichtet ist. Das große Wachstum des Unternehmens zeigt, dass diese Strategie funktioniert.

Religion & Weltanschauung: Ziel ist es Rücksicht auf unterschiedliche religiöse Gepflogenheiten oder Weltanschauungen der Belegschaften zu nehmen. Damit werden die Mitarbeiter zufriedener und das Unternehmen erfolgreicher. Die Deutsche Bahn beschäftigt Menschen mit verschiedensten Religionen und Anschauungen. Dafür wurde ein interkultureller Kalender erstellt, der das Bewusstsein für die verschiedenen religiösen Feiertage und Feste verstärken soll. Die Bahn ermöglicht ihren Angestellten ihre religiösen Feiertage bei der Schichtplanerstellung einplanen zu lassen.

Ein paar Fakten zum Schluss:

Link zur Charta der Vielfalt e.V. :
https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Diversity-Tag/2022/Deutscher_Diversity-Tag_2022/Factbook_2022.pdf

Die Autorin: Cordula Voß ist Mitglied im FA Diversity und seit 2022 Präsidiumsmitglied des bdvb. Zudem ist Sie seit 2019 aktiv im Vorstand des Regionalverbandes Rhein-Main. Sie hat Internationales Business Management an der Brookes Universität in Oxford studiert und ein wirtschaftlich-technisches Studium an der ISM (Frankfurt) in Kooperation mit der EMN in Le Havre mit einem Master of Science (Fachrichtung Transport u. Logistik), Double Degree abgeschlossen. Beruflich ist Sie in einem Logistikdienstleistungsunternehmen tätig.